齐佳音
上海对外经贸大学，人工智能与变革管理研究院，院长，教授，博士生导师
人工智能技术群对于社会生产、消费、生活、工作等诸多方面都会发生颠覆性的影响。对于这一宏观层面的判断基本已经得到了共识，但是对于微观层面上的诸多影响，还有待各界进一步的思考和总结。借此专栏，我想在此分享人工智能技术应用对于企业组织管理这一微观领域带来的颠覆式挑战：
管理对象的变化。对于人性的假定和探索一直是管理学研究的出发点。泰勒的科学管理时代将人矮化为产生效率的流水线工序，哈佛大学梅奥教授革命性的霍桑实验中的发现，管理学中的人是社会人，社会人不仅仅在意经济利益，也在意工作中与周围人的关系。或者说，管理学中研究的人是计谋人，计谋人将不断评估经济利益与非经济利益，做出对个体有利的行动。在之后，基于“人之初，性本懒”麦格雷戈提出管理中的X理论，基于“人之初，性本善”提出组织激励中的Y理论。但是总体来说，对于人的“无赖假设”是西方组织体系、机制、制度设计的出发点；对于“套路”或者“潜规则”的运用，也是计谋人在获得利益中普遍采取的策略。但是在人工智能时代，由于关于人的各类数据连续被采集、分析、反馈，人日益成为透明人和空心人，人作为一个个体将很难因个体目的行事而不被发现，而且人人都明白这一点，计谋人失去了存在的条件，套路将很容易曝光在众目睽睽之下。智能时代对于人的管理，我的判断，其出发点将从“人之恶”走向“人之善”，计谋人将很难存在，正念人将越来越多。另外一方面，越来越智慧的机器人，也将成为管理的对象。对于机器人，我们的管理出发点也不能简简单单地将机器人仅仅视为物品、视为机器、视为人类的奴隶，我估计我们更应该将机器人视为另外一种平等的智慧体、合作的智慧体、具有协商机制的智慧体。当人变得越来越透明的时候，尚处于灰箱机制的机器人成为未来管理学不得不关注的对象。单从这一点上来，我认为未来的管理学将面临巨大变化，管理领域的学者要从时代的责任感认识到肩负的重任，砥砺前行。
管理方式的变化。在管理学的发展史上，组织为了提高劳动者的绩效，从车间流水线之父亨利·福特到事业部创建人通用汽车总裁斯隆都在组织管理方式方面做出了历史性的探索。福特的车间流水线模式，按照程序安排工人和工具，运用工作传送带传送工具，使用滑轮装配线转运备件，尽可能地降低了工人的多余活动和动作，将工人固定在流水线上以标准化的动作来完成既定工序。福特时代，车间就是组织管理的基本单元。但是随着企业规模的不断扩大，仅是车间的高效运转很难带来整体的高效，甚至带来组织内部巨大的内耗。小艾尔弗雷德·普里查德·斯隆深刻地认识到这个问题，在通用汽车公司构建了科层式的分权集中管理模式，具体来讲，通过建立专业冷静精明的管理团队，划分高效可靠机械的管理流程，运行分权经营与集中控制管理模式，授权事业部获得前所未有的责任，定位企业高层管理者更加关注于战略，从而引领了大型组织的分权化趋势。到目前为止，斯隆的科层式管理方式依然是大中型组织的日常运作方式。不可否认，斯隆的科层式管理方式在历史上发挥了重要的作用，但斯隆的科层管理方式的假定是大型组织拥有数量众多的人、不同分工形成的单元、信息不畅、沟通成本高的单元协调。到了人工智能时代，人将不再是劳动的主要完成者，不知疲倦的机器人将成为主力，智慧的中央调动平台将使信息实时畅通，最优的决策将及时下达，在这种情境下，科层式管理方式是否还有进一步留存在必要，是值得思考的问题。
管理目标的变化。在整个二十世纪，组织管理的目标都是绩效。但是在人工智能时代，大量运用的机器人将使企业的生产能力和服务提供能力达到前所未有的水平，社会物质极大丰富，物质产品的价格将越来越低廉，物质所带来的绩效感快速下降。一方面是机器替代人类为人让渡出大量的空闲时间，另外一方面是由于人工智能的精确健康管理与精准医疗技术大幅度地延长了人类的寿命。这两方面的因素都使得时间将不再是制约性资源，在某种程度上，如何消耗时间过上“明智、合意且完善”的生活成为一个“真实而永久”的社会性的普遍问题（经济学家凯尔斯，1930）。换句比较鸡汤的话，如何安顿好心灵、安顿好灵魂成为多数人的普遍需求。大量的闲暇时间使得人对于精神需求的渴望快速增长，如何更加高效地提供丰富多元的精神产品成为人工智能时代的企业绩效目标。从物质至上到精神至上，这种社会大需求的调整，无疑将指引人工智能时代的企业要将提供更丰富、更个性化的人类精神服务产品作为智能时代企业经营的目标。
管理手段的变化。工业经济时代，为了更好地度量劳动者的劳动量并给予相应的奖惩，组织设计了各类关键绩效指标（KPI）指标作为管理的手段和工具。但是到了人工智能时代，由于企业要更加多地提供丰富多元的精神产品，这种创造性的精神产品很难通过一套设计好的KPI体系来评估，员工的创造性并也很难通过KPI的压力来激发，对于表现好的员工也难以通过单一的物质奖励来产生激励效果。通过什么样的管理手段来激励创造成为这个时代的难题，KPI的这种外在驱动力开始对创造性的工作失去作用。让工作和人的兴趣一致，通过人的内在价值追求来驱动人的创造力，通过实现人的成就感来实现企业的经营目标应该是人工智能时代可能的管理手段。除了人之外，对于那些已经获得了较高智慧的机器人，他们在长期的学习中也获得了情感，我们又应该采用什么样的管理手段哪？这确实是一个还未有解的难题。
作为一个在管理学领域耕耘十多年的研究者，作为一个与技术领域合作十多年的管理学者，面向越来越近的人工智能时代，我认为管理领域的工作者要尽早考虑如下问题：
第一，要充分认识人工智能所带来的人的问题、机器人的问题，不断对经典的管理知识进行反思，尝试思考在这样一个关于人的特性发生变化的时代，应如何构建新的管理学理论丛林。从计谋人到正念人，机器的人化与人的物化，从物质的匮乏到精神的匮乏，从时间的稀缺到创造力的稀缺，从外力驱动到内在动机驱动，从超大型组织到小而美的灵活形态，这些重要的变化都将对管理学产生重要的影响。
第二，要积极思考新的以人的自由发展为目标的新型组织管理理论、国家治理机制创新以及全球治理机制创新，让全世界所有的人可以共享人工智能带来的自由发展机遇，而不是让一部分人实现了自由，而更多的人走向了身不由己的无路可选状态。人工智能作为人类有史以来最具颠覆性的技术进步，如果不加以宏观层面的机制设计与管理调节，或许将直接导致人类社会的两极化，一部分人坐拥大量资源，进阶到自由国度，更多的人被赶到社会的边缘，直接掉入“被抛弃”的境界。如果出现这种局面，那就是管理学者的失职！
第三，要提前考虑人工智能所带来的关于高等智慧体的管理问题，不断思考人类如何在与高等智慧体的共处中，确保人类的伦理、规范、尊严和价值能够更好地得以保障。相对于前面两个问题，这个问题更加困难和更加具有不确定性。人类孕育了高等智慧体，但是人类并不充分掌握高等智慧体的所有智慧。这就为高等智慧体的失控留下了隐患。但是无论如何，人类还是需要在孕育这些高等智慧体的同时，就要为这些高等智慧体想好和谐共处的机制，为失控的风险做好足够的预防。
第四，要不断推进各个学科之间的协同与共享，特别是要增强社会学领域对于技术领域可能诱发的风险的评估，探索人工智能时代人类新的存在意义与价值。我们的社会在技术的驱动下一路狂奔，从工业革命，到信息化，到大数据，到智能化，每一次技术革命都极大地提升了人类的生产力，但是智能化却是第一次让人对于时间、死亡、遗忘、甚至痛苦失去了概念，从而动摇了我们长久以来的哲学基点，这或许将成为智能时代人类最大的痛点。